El concepto de cultura tiene
muchas definiciones, sobre todo en el ámbito de la cultura organizacional, grosso modo se refiere a los fenómenos o
aspectos simbólicos en las empresas. Se trata de un sistema de símbolos y
significados compartidos y el medio mediante el que se forma y se expresa la
organización. En cambio, la identidad se caracteriza por su capacidad diferenciadora,
constancia y centralidad. Hoy voy a tratar la diferencia entre ambas, cultura e
identidad, ya que muchas veces en la investigación en Psicología organizacional,
dependiendo del marco conceptual con el que se parta, se tiende a tomar como
sinónimas.
Todas las empresas tienen
cultura e identidad. En la misma medida que todas tienen valores, costumbres y
realidades simbólicas compartidas por sus componentes. Existen organizaciones
más jerárquicas y centradas en el grupo, y otras más abiertas e innovadoras,
donde se fomenta la iniciativa y la creatividad. Todo esto acaba afectando al
autoconcepto de los trabajadores: estos desarrollan y expresan dichos
autoconceptos dentro de la organización y esta, a su vez, se desarrolla y
expresa mediante los autoconceptos de sus miembros; estamos ante una
interdependencia (Alvesson, 2011).
Hatch y Schulz (2002) ven la
cultura como situada con mayor facilidad en el dominio conceptual de lo
contextual, tácito y emergente que la identidad, la cual, al compararla con la
cultura, parece más textual, explícita e instrumental, es decir, que funciona a
través de las historias orales y escritas sobre quiénes somos dentro de un
contexto cultural; somos conscientes de nuestra identidad, pero no tanto de
nuestra cultura. Por tanto, la identidad es más cercana a la experiencia y
superficial. Tiene un impacto más débil aunque más directo y distintivo sobre
cómo la gente estructura y comprende el mundo. Temas importantes en la
identidad son un producto exitoso, la reputación corporativa y la posición en
el mercado.
En cambio, la cultura abarca
un terreno más amplio, incluidos los significados y las creencias acerca de un
número importante de cuestiones de relevancia más indirecta a la hora de
definir la organización.
Respecto a sus enlaces
empíricos, Corley (2004) demostró en el terreno de la estrategia organizacional
que los miembros en una posición alta dentro de la jerarquía tienden a formular
la estrategia en términos de identidad, mientras que los sujetos en niveles
inferiores tienden a trazar sus estrategias en relación con la cultura. Dicho de
otra forma, los directivos elaboran estrategias de forma más explícita que los
que están abajo.
Recapitulando, la identidad
y la cultura organizacionales son primas (cercanas o lejanas, dependiendo del
investigador) y tienen una historia rica y fructífera y una trayectoria
prometedora (Kreiner, 2011). Comprender en qué se diferencian y se asemejan nos
ayuda a comprender tanto su pasado como su porvenir. Ante la incertidumbre y la
búsqueda de empleo, es bueno conocer en qué empresa vamos a encajar en función
de quiénes somos y cuáles son nuestros valores; de lo contrario seríamos meros
autómatas serviles y desalmados.
Referencias
bibliográficas:
Alvesson,
M. (2011). Organizational culture: meaning, discourse, and identity. En N. M.
Ashkanasy, C. P. M. Wilderom y M. F. Peterson, The handbook of Organizational Culture and Climate. Los Angeles,
Londres, Nueva Delhi, Singapore, Washington DC: Sage.
Corley,
K. G. (2004). Defined by our strategy or our culture? Hierarchical differences
in perceptions of organizational identity and change. Human Relations, 57, 1145-1178.
Hatch,
M. J. y Schulz, M. (2002). The dynamics of organizational identity. Human Relations, 55, 989-1018.
Kreiner,
G. E. (2011). Organizational identity: culture’s conceptual cousin. En N. M.
Ashkanasy, C. P. M. Wilderom y M. F. Peterson, The handbook of Organizational Culture and Climate. Los Angeles,
Londres, Nueva Delhi, Singapore, Washington DC: Sage.
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